Recompensar sin las trampas de la gamificación: reconocimiento por lo aprendido

Las tres trampas de la gamificación

La gamificación es fácil de hacer mal. Tres patrones se repiten.

• Solo una clasificación. Para quienes aprenden más rápido es divertida; para el resto puede desanimar. Quien está al final suele abandonar.
• Puntos sin significado. Si nadie sabe para qué sirven, los puntos se convierten en ruido. La gente empieza a perseguir los puntos en lugar de la materia.
• Recompensa por lo que ya sale solo. La investigación sobre la motivación (teoría de la autodeterminación) advierte de que una recompensa externa por algo que ya resulta intrínsecamente agradable puede debilitar esa motivación.

La capa ligera: puntos, clasificación y retos

En CoVince se reciben puntos por pregunta, con descuento en un segundo intento, y hay una clasificación. Se puede retar a un compañero (quien aprende contra quien aprende) y hay una ruleta de la fortuna para lo lúdico. Esto funciona mejor como complemento, breve y opcional. Deje que la organización decida qué encaja: para una formación de equipo puede ser adecuada una clasificación, para un tema delicado no.

Reconocimiento con significado: premios con una razón

Una organización puede configurar hasta tres tipos de premios, con rangos. Los compañeros se otorgan un premio con una razón obligatoria. Esa es la palabra clave: la razón convierte un iconito en un cumplido que dice algo sobre un comportamiento. En la lista de miembros se ve quién tiene qué premios, y hay reglas automáticas.

El reconocimiento entre compañeros es también una forma de feedback; lea más en feedback que funciona.

Certificados que demuestran algo

Un certificado por itinerario de aprendizaje, en pdf, con una página pública de verificación: otra persona puede comprobar que es auténtico. Eso lo hace más valioso que una imagen que cualquiera puede crear. Cada persona tiene una colección de certificados. Sobre todo para el cumplimiento normativo y la competencia profesional, un certificado verificable es importante. Véase formación de cumplimiento que se queda.

Rutas de crecimiento: vincular el aprendizaje a la carrera

Una ruta de crecimiento consta de niveles y roles con requisitos: itinerarios de aprendizaje completados, certificados y habilidades. Los responsables pueden confirmar, asignar y acompañar, y hay análisis, promoción automática y una exportación a Word. Así el aprendizaje se vincula de forma visible con lo que aporta: un nivel siguiente, un nuevo rol.

Esa es la forma más sólida de recompensa: no un premiecito, sino un progreso en el trabajo que se puede ver y comentar.

Un ejemplo de combinación bien pensada

Tomemos un itinerario de aprendizaje para nuevos jefes de equipo. La capa ligera: puntos por pregunta y un reto opcional contra un compañero, para quien tenga ganas. El reconocimiento: al terminar, un certificado con página de verificación, y los compañeros pueden otorgarse un premio por la ayuda en las primeras semanas, con la razón. La carrera: completarlo cuenta como requisito en la ruta de crecimiento hacia el siguiente nivel, y un responsable lo confirma en una conversación.

Así nadie tiene que ser competitivo, pero quien quiera puede serlo. El reconocimiento es visible y el aprendizaje tiene un lugar en la carrera. Es menos espectacular que un marcador, pero dura más.

Compruebe si funciona

Toda recompensa es una hipótesis: «si hacemos esto, la gente aprenderá más». Compruébelo. ¿Las personas siguen adelante después de un certificado o paran en cuanto lo tienen? ¿Abandonan quienes están al final de la clasificación? ¿Los premios se dan sobre todo a las mismas personas? Los informes y las estadísticas por itinerario de aprendizaje lo muestran.

Esté dispuesto a retirar algo que no funciona. Una recompensa que vuelve cínica a la gente cuesta más de lo que aporta. Véase medir el aprendizaje para las preguntas que puede plantear.

La cultura determina lo que funciona

La misma recompensa funciona de manera distinta en una organización que en otra. En una cultura donde la competencia es normal, una clasificación puede motivar. En una cultura donde prima la colaboración, puede perturbarla. Mire, pues, lo que ya funciona en su organización y enlace con ello en lugar de adoptar un modelo de fuera.

Pregúntelo también a las propias personas. Deje que un grupo pequeño pruebe algunas formas y cuente qué le parecen. Una recompensa que la gente vive como paternalismo sale al revés, por bien intencionada que sea. Manténgala honesta y procure que las reglas valgan para todos, también para los responsables.

¿Por dónde empezar?

Empiece por la capa más sencilla y amplíe solo cuando vea que hace falta. Primero puntos y progreso, para que la gente vea dónde está. Después un certificado para quien termine un itinerario de aprendizaje. Solo si hay necesidad, premios entre compañeros y una ruta de crecimiento. Evalúe tras cada paso con unos cuantos participantes: ¿se sintió como reconocimiento o como imposición? Un comienzo sencillo con una mirada honesta hace más que un sistema completo en el que nadie confía.

Cómo elegir

1. Empiece por el objetivo. ¿Quiere volumen (más gente aprendiendo), calidad (dominio más profundo) o reconocimiento (crecimiento visible)?
2. Elija menos, no más. Uno o dos elementos que encajen con el objetivo son mejores que todo a la vez.
3. Dele significado. Cada punto, premio o certificado debe tener una explicación.
4. Hágalo opcional donde se pueda. Quien no es amigo de la competencia puede quedarse fuera.
5. Mire lo que provoca. ¿Avanza más gente o solo se hace clic? Los informes lo muestran. Véase medir el aprendizaje.