Medir el aprendizaje: los cuatro niveles de Kirkpatrick, sin cifras inventadas

Los cuatro niveles

Nivel	Pregunta
1. Reacción	¿Cómo lo vivieron los participantes? ¿Fue relevante?
2. Aprendizaje	¿Qué saben o saben hacer ahora que antes no sabían o no podían?
3. Comportamiento	¿Lo hacen de otra manera en el trabajo?
4. Resultado	¿Aporta algo a la organización?

Los niveles se apoyan unos en otros, pero no hace falta medirlos todos con el mismo peso. Elija para cada itinerario de aprendizaje qué nivel guía su decisión.

Lo que le da un itinerario de aprendizaje

Para los niveles 1 y 2, CoVince aporta mucho. Las preguntas reciben un peso y un tema, de modo que se ven puntuaciones por tema. La IA valora las respuestas abiertas, hay encuestas y flujos de preguntas, y para cada persona la IA redacta un informe personal (multilingüe, en Word o pdf). Hay estadísticas por itinerario de aprendizaje y por persona, con cifras en las que se puede hacer clic.

Eso dice dónde está un grupo, cómo piensa alguien y dónde es débil el propio itinerario de aprendizaje. Son las mejores señales para mejorar.

Medir el comportamiento: señales del trabajo

El comportamiento en el trabajo no se ve en un itinerario de aprendizaje. Requiere señales del propio trabajo: menos retrabajo, tramitación más rápida, mejores valoraciones de una conversación, más avisos de seguridad a tiempo. Qué señales elegir depende del objetivo de aprendizaje.

Un comienzo práctico: elija de antemano un comportamiento medible y acuerde quién lo registra. Si los datos ya están en un sistema, se pueden mostrar junto a los resultados de aprendizaje en un Control Room. Véase aprender en el flujo de trabajo.

Por qué no citamos cifras inventadas

A los proveedores les gusta prometer «hasta un 70 % más de retención» o «3 veces más rápido». Esas cifras rara vez proceden de su situación. Son un promedio de otra cosa, a menudo miden algo distinto o nunca se han investigado. Quien las adopta en un caso de negocio construye sobre arena.

Mejor: mida en su propia situación, compare con una ronda anterior o con un grupo de control y sea honesto sobre lo que no sabe. Un resultado prudente con una base propia vale más que una gran afirmación sin ella.

¿Encaja junto a su LMS?

Si ya tiene un LMS, la medición no tiene por qué mudarse. CoVince tiene un reproductor y una exportación SCORM, xAPI y LTI 1.3 con devolución de calificaciones, de modo que un itinerario de aprendizaje también funciona en Moodle, Canvas o Brightspace. Se puede importar una copia de seguridad de Moodle.

Un plan de medición sencillo

Un plan de medición no tiene por qué ser grande. Escriba para cada itinerario de aprendizaje cuatro líneas, una por nivel. Reacción: ¿qué queremos saber y cómo lo preguntamos (una pregunta de escala y una pregunta abierta al terminar)? Aprendizaje: ¿qué temas evaluamos y con qué preguntas? Comportamiento: ¿qué comportamiento en el trabajo es la señal de éxito y quién lo observa? Resultado: ¿qué resultado para la organización le corresponde y qué medida usamos ya?

Acuerde también cuándo mirará atrás: justo al terminar, al cabo de un mes y al cabo de un trimestre. Así evita que medir siga siendo algo que hará «algún día».

Tratar con honestidad la causa y el efecto

Si los resultados mejoran después de un itinerario de aprendizaje, es tentador atribuirle todo el mérito. Pero en una organización ocurre más que una formación: nuevos compañeros, otro proceso, un trimestre más tranquilo. Sea prudente con la causa y el efecto. Compare cuando sea posible con un grupo que todavía no hizo el itinerario de aprendizaje o con un periodo anterior, y mencione las limitaciones.

Eso no es una debilidad de su informe, sino lo contrario: quien es honesto sobre lo que no sabe es más creíble en lo que sí sabe. Véase también diseñar el itinerario de aprendizaje completo.

Buenas preguntas para una evaluación

Una evaluación es tan buena como sus preguntas. Evite «¿fue buena la formación?», que solo produce cortesía. Pregunte mejor lo que es útil: ¿qué hará distinto esta semana?, ¿qué parte fue la menos clara?, ¿qué situación de su trabajo faltó? Use una escala de tres o cinco puntos para la sensación y una pregunta abierta para el motivo.

Pregunte de nuevo al cabo de unas semanas, de forma más breve: ¿lo ha aplicado y qué ocurrió? Así se obtiene una primera indicación del comportamiento sin una medición pesada. Combínelo con lo que ve un responsable y comente las diferencias.

Qué contiene un buen informe para la organización

Un informe para responsables o dirección no tiene por qué ser largo. Una estructura útil tiene cuatro partes: cuál era el objetivo, quién participó, qué vimos (puntuaciones por tema, reacciones, algunas citas) y qué hacemos ahora. Indique lo que no sabe y no dé cifras inventadas. Termine con una propuesta: ajustar, ampliar o parar. Así medir se convierte en la base de una decisión.

Cómo organizar la medición

1. Escriba el objetivo de aprendizaje como comportamiento y elija un nivel para orientarse.
2. Dé a las preguntas un peso y un tema que encajen con el objetivo.
3. Haga que quien aprende entregue al terminar algo que pueda valorarse (respuesta abierta, conversación).
4. Tras el primer grupo, mire los informes y ajuste el itinerario de aprendizaje.
5. Acuerde cómo seguirá el comportamiento en el trabajo y cuándo mirará atrás.

El resultado no es una cifra, sino un itinerario de aprendizaje mejor, en cada ronda. Véase diseñar el itinerario de aprendizaje completo.