Transferencia al puesto de trabajo: de aprender a hacer
La transferencia es la cuestión de si lo que alguien aprende llega de verdad al trabajo. Ocurre con menos frecuencia de la que quisiéramos. Las causas están solo en parte en la propia formación: también el entorno, el responsable y el momento determinan si algo se aplica. Este artículo muestra qué se puede hacer en cada uno de esos puntos.
- El problema de la transferencia
- Antes: un objetivo que toque el trabajo
- Durante: practique en una situación parecida al trabajo
- Después: el entorno lo permite y lo pide
- El responsable es la clave
- Un ejemplo: aplicar un modelo de conversación
- Hacer visible la transferencia
- Lista de control para un itinerario de aprendizaje que cala
- Un calendario para las primeras semanas tras el itinerario de aprendizaje
- Repetir con aplicación
El problema de la transferencia
Una formación puede ser excelente y aun así no cambiar nada. Tras el curso, todos vuelven a su trabajo habitual, con sus prisas, sistemas y costumbres de siempre. Lo que era nuevo se convierte en un paso extra y, bajo presión, un paso extra se descarta. No es mala voluntad, es humano.
Por eso la transferencia tiene tres puntos donde puede fallar: antes, durante y después del aprendizaje.
Antes: un objetivo que toque el trabajo
La transferencia empieza antes de la formación, con el objetivo de aprendizaje. ¿Es el objetivo un comportamiento que aporta algo en el trabajo? ¿Saben quien aprende y su responsable por qué importa? Un itinerario de aprendizaje que empieza con «¿qué harás distinto después?» tiene más posibilidades que uno que empieza con «esto tienes que saberlo». Véase diseñar el itinerario de aprendizaje completo.
Durante: practique en una situación parecida al trabajo
Cuanto más se parezca la situación de práctica a la situación de trabajo, mayor es la probabilidad de que la habilidad se traslade. Ese es el principio detrás de tres partes de CoVince:
- Una conversación con un CrewMate en una situación parecida a sus conversaciones reales. Véase practicar con un juego de rol con IA.
- Un juego de escenarios con roles e información incompleta, como en un incidente real. Véase juegos de escenarios.
- Una escena 3D del lugar real, en el navegador o en VR. Véase simulaciones 3D.
Después: el entorno lo permite y lo pide
Tras la formación, el entorno de trabajo determina mucho. ¿Puede quien aprende probar el nuevo comportamiento? ¿Pregunta el responsable por ello? ¿Están las herramientas? Aquí ayuda que el aprendizaje esté en la misma plataforma que el trabajo: una tarea en el itinerario de aprendizaje que quien aprende realiza en el trabajo real, un chat donde puede hacer una pregunta, un workflow que muestra un breve repaso en el momento adecuado. Véase aprender en el flujo de trabajo.
El responsable es la clave
De todos los factores, el responsable suele ser el más importante. Un responsable que pregunta «¿qué has aprendido y cuándo vas a aplicarlo?» hace más que un módulo adicional. Por eso conviene poner algo en manos de los responsables: visibilidad del progreso, un informe de quien aprende para empezar una conversación y una ruta de crecimiento en la que cuente lo aprendido.
Un ejemplo: aplicar un modelo de conversación
Un equipo aprende un modelo de conversación para entrevistas de coaching. En la formación va bien. Un mes después casi nadie lo usa, porque en el trabajo habitual no hay tiempo para seguir un modelo. ¿Qué habría ayudado? Un breve repaso en la semana siguiente, una conversación de práctica con un CrewMate justo antes de una conversación real, el responsable que pregunta «¿qué conversación vas a mantener esta semana con el modelo?» y un lugar en el chat para compartir cómo fue.
Ninguna de esas cosas es espectacular. Juntas forman un entorno en el que el nuevo comportamiento se ve, se pide y se ayuda. Eso es lo que significa la transferencia en la práctica.
Hacer visible la transferencia
La transferencia no se mide en el itinerario de aprendizaje, sino en el trabajo. Elija un comportamiento que se pueda ver y acuerde quién lo registra: un responsable que observa tres conversaciones en cuatro semanas, una lista de control compartida, una breve reflexión de la propia persona. Un informe personal del itinerario de aprendizaje da el punto de partida de esa conversación.
Manténgalo ligero. Una medición pesada se omite. Una pregunta al mes («¿dónde lo aplicaste y qué ocurrió?») rinde ya más que nada. Véase medir el aprendizaje.
Lista de control para un itinerario de aprendizaje que cala
- ¿Es el objetivo un comportamiento visible en el trabajo?
- ¿Sabe el responsable qué aprende la persona y por qué?
- ¿Se parece la situación de práctica a la situación de trabajo?
- ¿Se ha acordado, con fecha, una aplicación en el trabajo tras el aprendizaje?
- ¿Hay un lugar para hacer preguntas y compartir experiencias?
- ¿Se mira atrás al cabo de un mes, con quien aprende y su responsable?
Cuantas más preguntas responda con un sí, mayor es la probabilidad de que lo aprendido se use de verdad.
Un calendario para las primeras semanas tras el itinerario de aprendizaje
La transferencia es un proceso de semanas, no un momento. Semana 1: quien aprende aplica una cosa y comparte brevemente lo que ocurrió, por ejemplo en el chat o con un informe de voz. Semana 2: un breve repaso con un caso que enlace con la experiencia. Semana 4: una conversación con el responsable, con el informe como punto de partida. Semana 8: una última comprobación de si el comportamiento se mantiene y una decisión sobre lo que aún hace falta. Así se mantiene vivo lo aprendido hasta que se convierte en costumbre.
Repetir con aplicación
Tras el aprendizaje llega la repetición. Momentos breves en la agenda que obligan a quien aprende a hacerlo otra vez, preferiblemente con una tarea en el trabajo real. Esto enlaza con la repetición espaciada: el repaso es el puente.
- Acuerde una aplicación que pueda hacerse en una semana.
- Haga que quien aprende informe al cabo de una semana (chat, informe de voz).
- Vean juntos si se logró y qué lo impidió.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la transferencia en el aprendizaje?
Que lo que alguien aprende se aplica también en el trabajo.
¿Por qué la formación a menudo no cala?
Porque el entorno de trabajo, las prisas y las costumbres estorban al nuevo comportamiento, y porque el objetivo a menudo no está ligado al trabajo.
¿Qué ayuda más?
Un objetivo que toque el trabajo, practicar en una situación parecida al trabajo y un entorno y un responsable que hagan posible el comportamiento.
¿Cómo apoya CoVince la transferencia?
Poniendo el aprendizaje en la misma plataforma que el trabajo, con situaciones de práctica cercanas al trabajo e informes con los que los responsables pueden empezar una conversación.