Il trasferimento sul posto di lavoro: dall’imparare al fare

Il problema del trasferimento

Una formazione può essere ottima e non cambiare nulla. Dopo il corso tutti tornano al proprio lavoro abituale, con la solita fretta, i soliti sistemi e le solite abitudini. Ciò che era nuovo diventa un passo in più, e sotto pressione un passo in più cade. Non è cattiva volontà, è umano.

Per questo il trasferimento ha tre punti in cui può andare male: prima, durante e dopo l’apprendimento.

Prima: un obiettivo che tocca il lavoro

Il trasferimento inizia prima della formazione, con l’obiettivo formativo. L’obiettivo è un comportamento che nel lavoro produce qualcosa? Il discente e il suo responsabile sanno perché conta? Un percorso di apprendimento che parte da «che cosa farai diversamente?» ha più possibilità di uno che parte da «questo devi saperlo». Vedere progettare il percorso di apprendimento completo.

Durante: esercitarsi in una situazione simile al lavoro

Quanto più la situazione di esercizio assomiglia alla situazione di lavoro, tanto maggiore è la probabilità che la competenza venga trasferita. È il principio alla base di tre componenti di CoVince:

• Una conversazione con un CrewMate in una situazione simile alle conversazioni reali. Vedere esercitarsi con un gioco di ruolo con l’IA.
• Uno scenario game con ruoli e informazioni incomplete, come in un incidente reale. Vedere scenario game.
• Una scena 3D del luogo reale, nel browser o in VR. Vedere simulazioni 3D.

Dopo: l’ambiente lo consente e lo richiede

Dopo la formazione l’ambiente di lavoro determina molto. Il discente può provare il nuovo comportamento? Il responsabile ne chiede conto? Gli strumenti ci sono? Qui aiuta il fatto che l’apprendimento stia nella stessa piattaforma del lavoro: un compito nel percorso di apprendimento che il discente svolge nel lavoro reale, una chat in cui può porre una domanda, un workflow che mostra un breve ripasso al momento giusto. Vedere imparare nel flusso del lavoro.

Il responsabile è la chiave

Tra tutti i fattori, il responsabile è spesso il più importante. Un responsabile che chiede «che cosa hai imparato e quando lo applicherai?» fa più di un modulo in più. Si mette quindi qualcosa in mano ai responsabili: la visibilità sull’avanzamento, un report del discente con cui avviare una conversazione e un percorso di crescita in cui ciò che si è imparato conta.

Un esempio: applicare un modello di conversazione

Un team impara un modello di conversazione per i colloqui di coaching. Nella formazione va bene. Un mese dopo quasi nessuno lo usa, perché nel lavoro normale non c’è tempo per seguire un modello. Che cosa avrebbe aiutato? Un breve ripasso la settimana successiva, una conversazione di esercizio con un CrewMate poco prima di un colloquio reale, il responsabile che chiede «quale colloquio condurrai questa settimana con il modello?» e un luogo nella chat per condividere com’è andata.

Nessuna di queste cose è spettacolare. Insieme formano un ambiente in cui il nuovo comportamento viene visto, richiesto e sostenuto. È questo che significa trasferimento nella pratica.

Rendere visibile il trasferimento

Il trasferimento non si misura nel percorso di apprendimento, ma nel lavoro. Si sceglie un comportamento visibile e si concorda chi lo tiene sotto controllo: un responsabile che in quattro settimane osserva tre conversazioni, una checklist condivisa, una breve riflessione del discente stesso. Un report personale del percorso di apprendimento offre il punto di partenza di quella conversazione.

Si resta leggeri. Una misurazione pesante viene saltata. Una domanda al mese («dove l’hai applicato e che cosa è successo?») rende già più di niente. Vedere misurare l’apprendimento.

Checklist per un percorso di apprendimento che arriva

• L’obiettivo è un comportamento visibile nel lavoro?
• Il responsabile sa che cosa impara il discente e perché?
• La situazione di esercizio assomiglia alla situazione di lavoro?
• Dopo l’apprendimento è stata concordata un’applicazione nel lavoro, con una data?
• C’è un luogo per porre domande e condividere esperienze?
• Si guarda indietro dopo un mese, con il discente e il suo responsabile?

Quante più domande hanno risposta affermativa, tanto maggiore è la probabilità che ciò che si è imparato venga davvero usato.

Un calendario per le prime settimane dopo il percorso di apprendimento

Il trasferimento è un processo di settimane, non un momento. Settimana 1: il discente applica una cosa e condivide brevemente che cosa è successo, per esempio nella chat o con un report vocale. Settimana 2: una breve ripetizione con un caso collegato all’esperienza. Settimana 4: un colloquio con il responsabile, con il report come punto di partenza. Settimana 8: un ultimo controllo se il comportamento resta e una decisione su che cosa serve ancora. Così si mantiene vivo ciò che si è imparato fino a quando diventa un’abitudine.

Ripetere con applicazione

Dopo l’apprendimento arriva la ripetizione. Brevi momenti in agenda che spingono il discente a rifarlo, possibilmente con un compito nel lavoro reale. Si ricollega a spaced repetition: la ripetizione è il ponte.

1. Concordare un’applicazione fattibile entro una settimana.
2. Far riferire il discente dopo una settimana (chat, report vocale).
3. Guardare insieme se ci si è riusciti e che cosa ha ostacolato.