NextGen Learning: la guida completa all’apprendimento che vive nel lavoro

Che cos’è NextGen Learning?

Il modello classico è noto: una formazione di un giorno, una pila di slide, un test, un certificato. Una settimana dopo, quasi tutto è sparito. Non è un fallimento dei partecipanti: la memoria funziona così. Le informazioni ascoltate una sola volta e mai usate svaniscono in fretta.

NextGen Learning ribalta l’approccio. Parte da ciò che una persona dovrà fare diversamente, suddivide la materia in piccole parti, fa richiamare ed esercitare quelle parti e riporta l’apprendimento nel luogo in cui si svolge il lavoro. Non è un nuovo nome per l’e-learning. È una domanda di progettazione diversa: non «che cosa devono sapere?», ma «che cosa devono saper fare e come facciamo in modo che resti?».

In CoVince questi componenti confluiscono in un’unica piattaforma: un percorso di apprendimento con swipeslides, supporto IA nella creazione, conversazioni con CrewMates, scenario game, scene 3D, VR, ricompense e report. E poiché è la stessa piattaforma che ospita anche documenti, chat e workflow, l’apprendimento non è affiancato al lavoro ma ne fa parte.

Il percorso di apprendimento in sei passi

Un buon percorso di apprendimento segue sei passi. Nella pagina principale è possibile cliccarli e vedere quali componenti vi appartengono.

1. Definire l’obiettivo formativo. Che cosa deve fare diversamente una persona al termine? Lo si formula come comportamento, non come argomento.
2. Progettare e creare. Dall’argomento o dal documento al contenuto formativo, con l’IA come prima progettista e l’esperto della materia come redattore finale.
3. Imparare ed esercitarsi. Apprendere in breve, esercitarsi in sicurezza, giocare insieme.
4. Applicare nel lavoro. Imparare nel luogo in cui si svolge il lavoro, con workflow, chat e voce.
5. Misurare e premiare. Punteggi per tema, report, punti, award e certificati.
6. Migliorare. Correggere la rotta in base a ciò che dicono i numeri e le persone.

I passi formano un ciclo, non una linea. Ciò che si misura al passo 5 diventa l’input del passo 1 del giro successivo.

Creare: dall’argomento al percorso di apprendimento con l’IA

Il principale ostacolo a buoni contenuti formativi di solito è il tempo. L’esperto della materia sa che cosa deve succedere, ma non ha ore per tradurlo in slide e domande. In CoVince si fornisce un argomento o un documento e l’IA costruisce la struttura, i capitoli, le slide e i testi, con immagini e video. Un testo si traduce con un clic, per ogni slide si può chiedere all’IA di modificare qualcosa e prima della pubblicazione si può far eseguire un controllo pre-volo.

Importante: l’IA fornisce la prima bozza, l’esperto decide. Il materiale esistente resta utilizzabile, perché si può importare un backup di Moodle, un pdf o un file Excel o csv con domande. Per saperne di più: contenuti formativi generati con l’IA senza perdita di qualità.

Imparare ed esercitarsi: quattro forme

Le swipeslides sono la base: un’idea per slide, 36 tipi di slide, un avanzamento che viene ricordato. Microlearning con le swipeslides spiega perché le parti brevi funzionano.

I CrewMates sono personaggi IA con cui si esercita una conversazione, scrivendo o con la voce, con valutazione e report finale. Vedere esercitarsi con un gioco di ruolo con l’IA.

Gli scenario game mettono una squadra davanti a un incidente, ciascuno con informazioni proprie, seguito da un debrief. Vedere scenario game per le decisioni.

Il 3D e la VR portano il luogo a chi impara: un ambiente scansionato nel browser e in VR, realizzato in Unity e separato dalla piattaforma web. Vedere simulazioni 3D con Gaussian splatting.

Applicare: imparare nel flusso del lavoro

La maggior parte della formazione non fallisce in aula, ma il lunedì mattina. Per questo l’apprendimento deve stare nello stesso ambiente del lavoro. Un percorso di apprendimento ha una timeline, una chat e un avanzamento; i workflow possono assegnare slide alle persone; un Control Room può mostrare KPI formativi. E da un report vocale si passa subito a una swipeslide con il pulsante di prosecuzione.

Approfondimenti in imparare nel flusso del lavoro e il trasferimento sul posto di lavoro.

Misurare e premiare

La misurazione parte da una domanda: a che punto è questo gruppo e che cosa dobbiamo modificare? Le domande ricevono un peso e un tema, le risposte aperte sono valutate dall’IA e per ogni persona l’IA scrive un report personale. Per le organizzazioni con un proprio LMS ci sono SCORM, xAPI e LTI 1.3.

Si premia con punti, una classifica, award con una motivazione, certificati e percorsi di crescita. L’obiettivo è riconoscere ciò che è stato imparato, non solo la rapidità. Vedere misurare l’apprendimento senza numeri inventati e premiare senza le trappole della gamification.

Perché oggi si deve imparare in modo diverso

Tre sviluppi rendono insostenibile il vecchio modello. Primo, il lavoro cambia più in fretta di quanto un programma formativo annuale possa seguire: ciò che si impara oggi, tra un anno è in parte superato. Secondo, l’attenzione è scarsa: nessuno ha un giorno libero per una formazione, ma tutti hanno cinque minuti tra due appuntamenti. Terzo, la tecnologia ora può fare ciò che prima potevano fare solo le persone: produrre una prima bozza di contenuti formativi, condurre una conversazione di esercizio e dare feedback immediato.

Quest’ultimo punto è importante, ma è un mezzo. Ciò che conta resta la domanda se le persone svolgano meglio il proprio lavoro. NextGen Learning è l’insieme di risposte che più si avvicina a questa domanda: breve, attivo, nel contesto del lavoro e con una misurazione che dice qualcosa.

Che cosa sappiamo su come le persone imparano

Una buona progettazione didattica poggia su una manciata di risultati della psicologia dell’apprendimento, solidi da decenni. Non serve essere esperti per utilizzarli.

• Richiamare rafforza. Chi prova a richiamare qualcosa dalla memoria lo ricorda meglio di chi lo rilegge. Per questo ogni slide è una domanda. Vedere microlearning con le swipeslides.
• Distanziare funziona. Lo stesso tempo di esercizio, distribuito su più momenti, rende più di un blocco unico. Vedere spaced repetition.
• Esercitarsi richiede feedback. L’esercizio mirato prevede un compito concreto, un riscontro rapido e la ripetizione. Vedere feedback che funziona e esercitarsi con un gioco di ruolo con l’IA.
• Il contesto conta. Ciò che si impara in una situazione simile al lavoro, lì si richiama più facilmente. Vedere simulazioni 3D e il trasferimento sul posto di lavoro.
• La motivazione nasce dall’interno. La ricompensa funziona come riconoscimento, non come corruzione. Vedere premiare senza le trappole della gamification.

Tutti i componenti di CoVince elencati qui sotto sono un modo per mettere in pratica uno o più di questi spunti.

I componenti in sintesi

Componente	Che cosa fa	Per saperne di più
Swipeslides	Brevi momenti formativi con un’idea e una domanda, 36 tipi di slide	Microlearning
Generazione con IA	Dall’argomento o dal documento al percorso di apprendimento, con l’esperto come redattore finale	Contenuti formativi con IA
CrewMates	Esercitare conversazioni con un personaggio IA, con report	Gioco di ruolo con IA
Scenario game	Decidere insieme con ruoli e un debrief	Scenario game
3D e VR	Imparare nel luogo stesso, nel browser e in VR	Simulazioni 3D
Premiare	Punti, award, certificati e percorsi di crescita	Premiare
Imparare nel lavoro	Timeline, chat, workflow e voce	Flusso del lavoro
Percorsi di apprendimento	Percorso con ramificazioni e avanzamento	Progettare il percorso di apprendimento
Sessioni	Formazioni, giochi dal vivo e vista del docente	Classi e sessioni
Misurare	Punteggi per tema, report, SCORM, xAPI, LTI	Misurare l’apprendimento

Come appare per settore e situazione

I componenti restano gli stessi, cambiano gli accenti. Nell’onboarding contano un percorso con una fine, un punto di riferimento a cui chiedere e l’assegnazione automatica: vedere onboarding dei nuovi collaboratori. Nella compliance contano momenti brevi, decisioni e prove: vedere formazione sulla compliance che resta.

Nella sanità al centro ci sono le conversazioni difficili, il passaggio di consegne e le situazioni di squadra: vedere NextGen Learning nella sanità. Nell’istruzione contano il tempo risparmiato dai docenti e il collegamento con l’LMS: vedere NextGen Learning nell’istruzione. Nell’industria e nell’edilizia contano il luogo, la sicurezza e la maestria: vedere NextGen Learning nell’industria e nell’edilizia.

Le persone: formatore, responsabile e discente

La tecnologia non fa il lavoro da sola. Il formatore passa dallo spiegare al progettare, al fare da coach e al curare la redazione finale: vedere il ruolo del formatore. Il responsabile è spesso il fattore più importante perché qualcosa venga applicato. E il discente ha bisogno di autonomia: scegliere dove e quando, vedere a che punto si trova e ricevere riconoscimento per la crescita.

Per i momenti dal vivo c’è la pianificazione di formazioni e sessioni, con una vista del docente: vedere pianificare classi e sessioni.

Errori frequenti

1. Partire dalla tecnologia. «Vogliamo fare qualcosa con la VR» non è un obiettivo formativo. Si parte dal comportamento.
2. Costruire tutto insieme. Un piccolo percorso di apprendimento che funziona è meglio di uno grande che nessuno porta a termine.
3. IA senza revisione. Plausibile non è la stessa cosa che corretto. L’esperto resta responsabile.
4. Imparare separati dal lavoro. Senza un legame con i processi e con i responsabili, resta un evento.
5. Misurare ciò che è facile. Il numero di moduli completati dice poco. Si misura ciò che corrisponde all’obiettivo e si è onesti su ciò che non si può misurare.
6. Premiare senza significato. I punti senza spiegazione diventano rumore.

Un piano per i primi novanta giorni

Giorni 1-30: scegliere e costruire. Scegliere un obiettivo formativo che conta e un gruppo da dieci a venti persone. Scrivere l’obiettivo come comportamento. Far creare all’IA un primo percorso di apprendimento dal proprio materiale e farlo affinare da un esperto della materia. Aggiungere una forma di esercizio adatta all’obiettivo.

Giorni 31-60: fare e osservare. Far seguire il percorso di apprendimento al gruppo, con un momento iniziale e uno finale. Leggere i report. Che cosa andava sempre storto? Dove le persone hanno abbandonato? Parlare con alcuni partecipanti e con i loro responsabili. Adattare il percorso di apprendimento.

Giorni 61-90: applicare ed estendere. Collegare il percorso di apprendimento al processo di lavoro, per esempio tramite un workflow. Misurare un comportamento nel lavoro. Decidere che cosa estendere: più gruppi, un secondo obiettivo formativo, una forma in più. Vedere progettare il percorso di apprendimento completo e misurare l’apprendimento.

Onestà su ciò che (ancora) non c’è

Una guida che racconta solo cose belle è un volantino. Ecco quindi i limiti. Non esiste una libreria pronta di scene di formazione 3D: ogni scena la si acquisisce o la si carica da sé. Non esiste una schermata separata di orario per le classi: si pianifica con le date di formazione, gli appuntamenti e l’agenda. Gli scenari di esercizio per la conduzione di conversazioni sono un punto di partenza di otto casi elaborati, non un catalogo completo. L’app VR è un’applicazione separata accanto alla piattaforma web.

E l’IA è uno strumento con dei limiti. Scrive con scioltezza ma non sempre in modo corretto, non vede un volto e non percepisce un’esitazione, e valuta secondo i criteri che le si forniscono. Per questo l’esperto resta redattore finale e una persona come coach resta preziosa. Chi lo sa usa meglio la tecnologia: per ciò che è ripetibile, rapido e scalabile, lasciando alle persone ciò che è umano.

Come usare questa guida e gli articoli

Leggere questa guida come una mappa e poi passare all’articolo che corrisponde alla propria domanda. Per sapere come si costruisce un percorso di apprendimento, partire da progettare il percorso di apprendimento completo. Se si cerca una forma per esercitare le conversazioni, leggere esercitarsi con un gioco di ruolo con l’IA. Se occorre motivare una decisione, passare a misurare l’apprendimento. Ogni articolo sta in piedi da solo e rimanda agli argomenti affini, così da scegliere da sé il proprio percorso.

Si vuole vederlo nella propria situazione? Prenotare una demo e portare un obiettivo formativo: in mezz’ora mostriamo come si presenta come percorso di apprendimento.

Come si comincia?

Si comincia in piccolo e sul serio. Scegliere un obiettivo formativo che conta, per esempio una conversazione che spesso va a fatica o una procedura in cui gli errori costano cari. Far creare all’IA un primo percorso di apprendimento, farlo affinare dall’esperto della materia e farlo seguire a un piccolo gruppo. Guardare che cosa dicono i report e adattare.

Non occorre fare tutto insieme. Un percorso di apprendimento con sole swipeslides è già un passo. Si aggiunge una conversazione con un CrewMate quando si tratta di conversazioni, uno scenario game quando si tratta di decisioni in una squadra. Vedere progettare il percorso di apprendimento completo per la sequenza.